La pandémie de COVID-19 a entraîné une crise économique mondiale. Alors que vous essayez de maintenir votre petite entreprise à flot en ce moment, vous envisagez peut-être de licencier temporairement des travailleurs ou de réduire leurs heures de travail. Si votre personnel est déjà licencié, vous devrez peut-être prolonger la mise à pied temporaire. Ou bien vous envisagez de réorganiser votre lieu de travail avant de rouvrir votre entreprise. Lorsque vous évaluez vos options, il est important que vous compreniez la législation pertinente. Le fait d’être conscient des risques potentiels peut vous aider à éviter des litiges inutiles, tels qu’une plainte pour congédiement déguisé.
Qu’est-ce qu’une plainte pour licenciement déguisé ?
Lorsqu’un employeur modifie les principales conditions d’emploi sans droits contractuels ou sans le consentement du travailleur, il s’agit d’un licenciement déguisé. Les changements majeurs comprennent la modification du poste, du salaire, des heures de travail ou du lieu de travail du travailleur. Cela inclut également les cas où un employeur force un employé à démissionner en créant un environnement de travail intolérable. Dans les deux cas, on considère qu’il s’agit d’une cessation d’emploi. L’employé a alors droit à une indemnité de licenciement.
Comment puis-je éviter une plainte pour licenciement implicite ?
La législation sur les normes d’emploi permet aux employeurs de mettre temporairement des employés à pied. Toutefois, il existe une durée maximale autorisée pour les mises à pied temporaires. Cette durée maximale varie d’une province à l’autre. Les mises à pied temporaires qui dépassent la durée maximale permise sont considérées comme des cessations d’emploi. Veuillez noter que la législation à elle seule ne peut pas servir de tampon contre les plaintes pour licenciement constructif. À moins que le contrat de travail ne vous donne le droit de licencier temporairement un employé, vous n’êtes jamais complètement protégé. Toutefois, le risque pratique d’une plainte pour licenciement constructif en raison d’un licenciement temporaire dans une crise comme celle que nous traversons actuellement est faible.
Connaitre la législation le concernant
Les employés doivent connaître leurs droits légaux en cas de licenciement. Si un de vos employés penses avoir été licencié à la suite d’un licenciement abusif, il contera un avocat professionnel qui a soutien ses intérêts à cœur. En fait, la loi peut vous protéger si vous avez suivi les procédures de licenciement comme il faut.
Révisez les contrats de travail
Alors que vous vous préparez à rouvrir votre entreprise, vous envisagez peut-être de réduire les salaires ou les heures de travail de votre personnel. Il est important de revoir les contrats de travail avant de le faire. Il n’est pas conseillé d’apporter des changements majeurs aux conditions d’emploi sans droits contractuels ou sans le consentement de votre employé.
Soyez transparent avec votre personnel
Informez vos travailleurs des défis auxquels votre entreprise est confrontée et du plan à venir. S’ils comprennent la nécessité des licenciements temporaires, ils sont moins susceptibles d’envisager des mesures drastiques telles qu’une plainte pour licenciement implicite. Si vous mettez temporairement à pied certains employés, assurez-vous que les critères pour le faire sont objectifs et non discriminatoires. Par exemple, ne mettez pas à pied un employé qui bénéficie d’un congé d’urgence lié à la norme COVID-19. Il est possible que la COVID-19 soit considérée comme un handicap aux fins de la législation sur les droits de la personne.
